Se oficializó la Ley de Teletrabajo

Esta mañana se publicó en el Boletín Oficial el decreto 673/2020. La Ley de Teletrabajo (27.555) se aprobó el 30 de julio. En el marco de una pandemia, se forzó una modalidad de trabajo que carecía de regulación.

La ley 27.555 incorpora la modalidad de teletrabajo e incorpora al Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la la ley 20.744. Como autoridad de aplicación, que deberá dictar la reglamentación en los próximos 90 días, será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Según indicaron, la ley entrará en vigor después de los noventas días contados tras concluirse el período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Habrá contrato de teletrabajo «cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja». También «en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación».

En este caso, se establecerán presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo. Además de plantearse en términos de una ley especial y regulaciones específicas para cada actividad a partir de una negociación colectiva. A su vez, estos convenios preverán la combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo acorde a la realidad de cada actividad.

Derechos y garantías en el teletrabajo

Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad «gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial». Ello significa que «su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial».

La norma además preve que la jornada laboral sea pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de formalidad, especificando límites legales y convencionales vigentes.

Asimismo, las plataformas y/o software propuestos por el empleador deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, lo que impide la conexión fuera de la misma. El empleador no podría exigir tareas, ni remitirle comunicaciones. Tampoco podrá sancionarla por no responder fuera de su horario.

Además, las personas que acrediten tener a su cuidado, tanto de forma única o compartida, a menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviva con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con sus tareas y/o interrumpir la jornada. Ello implica, además, que el empleador no puede tomar represalias u obstaculizarlo.

Por último, el empleador deberá proveer los elementos de trabajo, además de asumir los costos de instalación y la persona que trabaja será la persona responsable de su correcto uso. A ello se suma el derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Fuentes: Telam